09/09/2020 – EMERGENZA COVID-19: NUOVE MISURE DI SOSTEGNO AL…

In tempi di Covid, agli interventi di sostegno messi in campo dal Governo per far fronte alle difficoltà economiche determinatesi con la pandemia che ha investito il nostro Paese, si aggiungono le iniziative di welfare avviate dagli enti di previdenza di categoria. La gestione dei problemi dovuti alla scarsa liquidità si definisce come atto di intervento immediato messo in campo per far fronte al nuovo quotidiano che la pandemia delinea giorno dopo giorno.

L’Enpaia, l’Ente nazionale di previdenza per gli addetti e gli impiegati in agricoltura ha deliberato la possibilità per i suoi iscritti di far richiesta di un anticipo sul proprio conto individuale, entro la data del 31 dicembre 2021. L’anticipo potrà riguardare il 50% di quanto maturato come accantonamento e non potrà superare la soglia dei 10 mila euro.

La misura attuata è un aiuto significativo per i lavoratori e le lavoratrici del comparto agricolo, tale da delinearsi come possibilità di poter gestire le proprie risorse senza dover ricorrere a indebitamenti ulteriori.

In un momento complesso e inatteso come l’emergenza sanitaria che stiamo vivendo è fondamentale pensare interventi ad hoc volti a sostenere i lavoratori nell’ immediato e contemporaneamente puntando alla ripartenza post covid.

10/01/2019 – TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DA FULL…

Secondo l’art. 8 D.lgs 81/2015 la trasformazione del rapporto di lavoro da full time a part time effettuata unilateralmente dal datore di lavoro è considerata illegittima; infatti il lavoratore può rifiutare tale trasformazione senza che ciò possa costituire giustificato motivo di licenziamento.

Il datore può, in qualsiasi momento, in ragione di comprovate esigenze-tecnico organizzative, modificare i rapporti di lavoro in essere attraverso il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. 

In questi casi sussiste l’onere per il datore di provare la sussistenza delle ragioni tecniche-organizzative che hanno determinato la soppressione del posto e nel caso di un lavoratore disabile l’onere della dimostrazione delle predette ragioni tecniche-organizzative assume connotati più rigorosi, dovendo il datore di lavoro dimostrare che la conservazione del rapporto non sia possibile neppure adottando gli “accomodamenti ragionevoli” di cui al decreto legislativo 216/2003.

La legge non prevede dei termini di preavviso o delle motivazioni che legittimino tale richiesta da parte del datore di lavoro in quanto la trasformazione è subordinata alla volontà di entrambe parti: se anche il lavoratore consente alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale le parti possono stipulare un accordo risultante da atto scritto e  trasmesso, entro 5 giorni dal perfezionamento, al centro per l’impiego competente tramite procedura online.

Anche il lavoratore non può pretendere la trasformazione da full-time a part-time. La conversione del contratto in part-time è a discrezione del datore di lavoro, compatibilmente con le proprie obiettive esigenze tecniche, organizzative e produttive. Non solo, il lavoratore non può sindacare sulla decisione del datore di lavoro.

Lavoratori aventi diritto alla trasformazione a tempo parziale. Si tratta dei lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica dell’ASL, territorialmente competente. In questo caso è espressamente previsto il diritto del lavoratore ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in un rapporto part-time (verticale od orizzontale). Il rapporto deve essere trasformato a tempo pieno su richiesta del lavoratore.

Inoltre , il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.

 In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa, ed a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno.

Lavori in corso per il decreto legge sul reddito

Lavori in corso per il decreto legge sul reddito: la maggioranza parlamentare preme per una rapida conversione in legge, di contro la minoranza tenta di introdurre correttivi incisivi.

La bozza del Reddito di cittadinanza prevede di riconoscere all’impresa che assume un disoccupato con contratto a tempo indeterminato, uno sgravio contributivo di 5 mensilità (6 per disoccupati di lunga durata e donne), che può raggiungere 18 mesi, a condizione che non lo licenzi per almeno due anni, tranne che non vi sia giusta causa.

Il disoccupato dovrà stipulare un “patto per il lavoro” con il centro per l’impiego; se sarà assunto tramite un’agenzia per il lavoro – con la quale dovrà sottoscrivere un “patto per la formazione”-, l’incentivo andrà ad azienda ed agenzia. Per aver diritto al sussidio la soglia Isee è di 9.360 euro. L’incentivo per il disoccupato single con Isee pari a zero è di 780 euro mensili, se è proprietario di casa dovrà rinunciare a 280 euro come quota di affitto imputato. Il valore del patrimonio immobiliare oltre la prima casa deve essere sotto i 30mila euro, il capitale mobiliare entro 6mila euro (cresce in base al nucleo familiare), con l’esclusione degli intestatari di auto e moto di grossa cilindrata.

Da non sottovalutare sono i cambiamenti opportuni che bisognerà approntare all’assetto organizzativo dei centri per l’impiego affinché questi propositi possano trasformarsi in politica attiva ma, chiaramente, si tratterà di un intervento dai tempi molto lunghi.

19/09/2018 – Primi effetti del “decreto dignità” sul mercato…

Dati Istat attestano i primi effetti delle nuove norme introdotte dal Decreto Dignità sull’attuale mercato del lavoro: pare che le imprese siano fortemente influenzate dalle nuove misure in vigore dallo scorso 14 luglio.

Infatti, le imprese hanno attivato una strategia di “riduzione dei danni” riducendo a 12 mesi la durata dei nuovi contratti, per l’impossibilità di applicare le rigide causali e ricorrendo maggiormente al turn over, per una durata più breve.

I responsabili delle aziende che stanno sperimentando l’introduzione delle rigide causali, nel caso di proroga del contratto a termine e le misure di rincaro degli indennizzi in caso di licenziamento illegittimo,  asseriscono fortemente come questo sistema possa penalizzare sia lavoratore che impresa.

Secondo gli studi dell’Istituto nazionale di Statistica,  a luglio 2018 si regista, in effetti, un calo di 28 mila occupati in particolare riguardo la fascia d’età 15-49 anni; con la fine degli sgravi generalizzati derivanti dalla disciplina del Jobs act si assiste ad una progressiva contrazione dei nuovi contratti stabili: su luglio 2017 sono scesi di ben 112mila unità.

Il tasso di disoccupazione è sceso ma resta sopra il 10%; il numero di inattivi tra giugno e luglio ha ripreso a salire, e anche la quota di giovani (under25) senza un impiego, seppur in diminuzione, resta al 30,8%

In questo scenario si attende una  manovra finanziaria con misure a favore della crescita, per la ripresa degli investimenti infrastrutturali, insieme al rilancio della decontribuzione per il lavoro stabile che possa favorire inoltre i contratti a tempo indeterminato.

12-09-2018 – contratti a termine: regime transitorio fino al…

Con le  novità introdotte dal Decreto Dignità le regole applicabili ai contratti a tempo determinato dipendono dalla data in cui è stato sottoscritto il primo contratto a termine.

Se il contratto è stato sottoscritto, rinnovato o prorogato, entro il 13 luglio si applica il regime transitorio che permette di attuare la disciplina del Jobs Act fino al 31 ottobre 2018:

• durata massima di 36 mesi, salva diversa disposizione del contratto collettivo;
• proroga fino ad un massimo di 5 volte, senza indicazione della causali;
• rinnovi senza necessità della causale.

Se invece il primo contratto è stato stipulato dal 14 luglio in poi, si applicano da subito le nuove regole:

• durata massima senza causale di 12 mesi;
• proroga fino ad un massimo di4 volte con indicazione della causale dal periodo in cui si superano i 12 mesi;
• rinnovo con indicazione obbligatoria della causale.

Il regime transitorio non riguarda la maggiorazione dello 0,5% per ogni rinnovo, che è già entrata in vigore insieme con il nuovo limite del 30% di lavoratori flessibili, limite che indica la sommatoria di lavoratori a tempo determinato e somministrati rispetto al totale di quelli in forza con contratto a tempo indeterminato.

04/09/2018 – Licenziamento illegittimo: nuovi indennizzi

Il Decreto Dignità convertito in legge prevede che in caso di licenziamento illegittimo ( giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo) l’indennità prevista a titolo risarcitorio che il datore di lavoro deve al lavoratore non  può essere inferiore a 6 mensilità o superiore a 36 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR ( il decreto  n. 23 del 2015 prevedeva un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità).

Si pongono ad eccezione di tale regola i casi di licenziamento disciplinare per insussistenza del fatto contestato al lavoratore e di licenziamenti discriminatori o nulli.

L’indennità risarcitoria dovuta sarà calcolata in base alla normativa vigente al momento in cui il licenziamento illegittimo è stato comminato ed in base al requisito dimensionale dell’azienda.

Nello specifico:

• se il licenziamento è avvenuto prima del 13 luglio 2018:

-in misura non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità per le aziende oltre i 15 dipendenti;

– in misura non inferiore a 2 e non superiore a 6 mensilità per le aziende sotto i 16 dipendenti;

• se il licenziamento è stato comminato dal 14 luglio 2018 in poi:

– in misura non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità per le aziende oltre i 15 dipendenti;

– in misura non inferiore a 3 e non superiore a 6 mensilità per le aziende sotto i 16 dipendenti.

Ove si  tratti di licenziamento disciplinare per cui, in sede di giudizio, sia stata dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato non si dovrà applicare la suindicata disciplina.

Il datore di lavoro dovrà reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro con il pagamento di un’indennità risarcitoria calcolata in base all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto ( per il periodo che va dal licenziamento al giorno dell’effettiva reintegrazione deducendo quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative o quanto avrebbe potuto percepire se avesse accettato una congrua offerta di lavoro, in ogni caso non superiore alle 12 mensilità). È previsto,inoltre, per il datore di lavoro la condanna al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal giorno del licenziamento al giorno dell’effettiva reintegrazione.

 

27/08/2018 – DECRETO DIGNITA’: novità per i contratti a…

Le novità del Decreto Dignità coinvolgono anche gli studi professionali:

Il professionista che ha alle sue dipendenze lavoratori con contratto a termine dovrà applicare:

• a tutti i contratti in corso alla data del 14 luglio( giorno in cui il Dl 87/2018 è entrato in vigore) la disciplina del Jobs act (Dlgs 81/2015) fino al 31 ottobre.                                                         Dunque, se il contratto scade prima del 31 ottobre potrà essere rinnovato senza dover indicare le ragioni giustificatrici della proroga;

• a tutti i contratti sottoscritti dopo il 14 luglio si applicano le nuove regole della disciplina del Dl 87/2018 in tema di durata e indicazione della causale nel primo contratto ( se di durata superiore a 12 mesi). Esiste però problema di interpretazione riguardo la possibilità o meno di applicare a questi contratti le regole in tema di proroghe e rinnovi del D.lgs 81/2015 per un periodo limitato ( fino al 31 ottobre) perciò si rimanda a successivi chiarimenti univoci da parte del Legislatore;
• a tutti i contratti sottoscritti dopo il 14 luglio che non siano invece interessati da proroghe o rinnovi fino al 31 ottobre si applicherà sin da subito la nuova disciplina, senza eccezioni.

22/08/2018 – SETTORE TURISMO: impiego occasionale esteso per le…

Il Decreto Dignità (n.87 del 2018) appresta modifiche alla disciplina sul contratto di prestazione occasionale.

In particolare, le strutture che operano nel settore del turismo possono ricorrere al lavoro occasionale se hanno alle proprie dipendenze fino ad otto lavoratori a condizione che l’attività sia prestata da categorie agevolate individuate dal testo di legge: titolari di pensione, studenti con età minore di 25 anni, persone disoccupate e persone che percepiscono indennità di sostegno al reddito.

Si nota, dunque, che il limite dimensionale viene ridimenzionato rispetto alla generalità dei datori di lavoro che possono  valersi delle prestazioni occasionali avendo alle proprie dipendenze 5 dipendenti con la specificità che quest’ultimi debbano essere assunti a tempo indeterminato.

Dovranno essere ancora chiariti dall’Inps gli aspetti operativi della possibilità introdotta a favore degli intermediari abilitati (individuati dalla legge 12/1979) di poter versare direttamente per conto del proprio cliente le somme dovute per l’attivazione del contratto di prestazione occasionale. Oltre a velocizzare l’alimentazione del portafoglio virtuale presente sulla piattaforma informatica dell’Inps, obbligherà i professionisti a recuperare quanto anticipato per il cliente.

20/08/2018 – Il lavoratore demansionato è risarcibile se prova…

Nel corso del rapporto lavorativo, il datore di lavoro ha la facoltà di modificare le mansioni attribuite al dipendente al momento dell’assunzione ( ius variandi).  Quando tale modifica comporta un demansionamento in capo al prestatore di lavoro vi possono essere una serie di conseguenze dannose di natura patrimoniale o non patrimoniale (impoverimento della capacità professionale, perdita di ulteriori possibilità occupazionali o possibilità di guadagno) .

Infatti,il datore di lavoro  nel procedere unilateralmente  a variazioni delle mansioni dovra’ prestare particolare attenzione relativamente:

• alle modalità di esercizio della comunicazione della variazione al lavoratore;
• all’assegnazione delle nuove competenze attribuite al prestatore di lavoro affinche’ non comportino conseguenze dannose per la sua professionalità;

In ogni caso  il danno non è ravvisabile  in maniera automatica di fronte a qualsiasi tipo di demansionamento:  è necessario che il prestatore di lavoro, che ritiene di aver subito il danno,  non si limiti a richiamare l’inadempimento contrattuale da parte del datore di lavoro  ma fornisca un’idonea dimostrazione del danno allegando “in modo specifico la natura e le caratteristiche del pregiudizio subito”.  La Cassazione con sent. n. 330/2018 ribadisce che nel corso di un eventuale giudizio la valutazione del giudice, dovrà basarsi su fatti e rilievi quanto più specifici e rilevanti, dovendosi escludere che sia «sufficiente il semplice richiamo di categorie generali».

13/07/2018- ALTERNANZA SCUOLA LAVORO:TIROCINI FORMATIVI E OBBLIGHI DI SICUREZZA

Il decreto n. 195/2017, all’art. 5, ha dettato le speciali modalità di applicazione della normativa per la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro agli studenti degli istituti superiori impegnati nei percorsi di alternanza scuola-lavoro negli ultimi tre anni del percorso di studi..

Gli studenti impegnati nei percorsi in regime di alternanza devono ricevere preventivamente dall’istituzione scolastica una formazione generale in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro come previsto nella disciplina contenuta nel  D.lgs.  81/2008.

Tale formazione, la cui organizzazione è di competenza dei dirigenti scolastici delle scuole secondarie di secondo grado, avvalendosi anche di accordi territoriali fra gli enti competenti ad erogare la formazione o di percorsi tenuti in modalità formativa e-learning anche attraverso piattaforme pubbliche, viene certificata ed è riconosciuta a tutti gli effetti.

Inoltre, all’ingresso nella struttura ospitante, tale formazione è integrata con la formazione specifica che gli studenti devono ricevere, fatta salva la possibilità di regolare, nella convenzione tra struttura ospitante e l’istituzione scolastica, il soggetto a carico del quale gravano gli oneri conseguenti. Considerata la specifica finalità didattica e formativa, e tenuto conto dell’equiparazione degli studenti allo status dei lavoratori previsto dal decreto n. 81/2008, viene stabilito, inoltre, che il numero di studenti ammessi in una struttura sia determinato in funzione delle effettive capacità strutturali, tecnologiche ed organizzative della struttura ospitante, nonché in ragione della tipologia di rischio cui appartiene la stessa struttura, in una proporzione numerica studenti/tutor della struttura ospitante non superiore al rapporto di 5 a 1 per attività a rischio alto, non superiore al rapporto di 8 a 1 per attività a rischio medio, non superiore al rapporto di 12 a 1 per attività a rischio basso.

Agli studenti in regime di alternanza viene altresì garantita la sorveglianza sanitaria nei casi previsti dalla normativa vigente. Nei casi in cui la sorveglianza sanitaria si renda dunque necessaria, la stessa viene affidata e svolta dalle aziende sanitarie locali, fatta salva la possibilità di regolare, nella convenzione tra queste ultime e l’istituzione scolastica, il soggetto a carico del quale gravano gli oneri ad essa conseguenti.